El contrato a término fijo es una modalidad contractual que permite formalizar una relación laboral entre empleador y trabajador, por lo que para su adecuado uso se deben cumplir con la regulación normativa establecida en el artículo 46 del código sustantivo de trabajo, el cual indica:
En primer lugar, el contrato a término fijo debe constar por escrito, debido a que como su nombre lo señala hay una vigencia y/o duración fija, ello quiere decir que los extremos laborales desde el inicio de la vinculación se encuentran determinados, por lo tanto, se debe contar por escrito con un documento que permita advertir la fecha de inicio, la fecha en que culmina, el tiempo de vigencia y demás aspectos de relación laboral como actividades contratadas, horario de trabajo, salario, entre otros.
La segunda regulación normativa que expone el código sustantivo de trabajo corresponde a la duración del contrato, estableciendo que el lapso inicialmente pactado no puede ser superior a tres años, por lo tanto, los empleadores deben tener presente que tienen la facultad de determinar la duración del contrato de trabajo a termino fijo de acuerdo con la necesidad operativa de la empresa o las actividades que pretenden contratar, siempre y cuando, no establezcan que la vigencia inicial sea superior al tiempo indicado.
En tercer lugar, se indica que aun cuando se establece un limite de vigencia inicial, se otorga la posibilidad de renovar indefinidamente el contrato, lo cual significa que indistintamente del tiempo inicialmente acordado entre las partes, el contrato puede extenderse sucesivamente.
La cuarta normativa, estipula que en los casos en que se determine por el empleador que la vigencia inicial del contrato es inferior a un año, podrá prorrogarse por tres periodos iguales o inferiores, y una vez se llegue a la cuarta prorroga el contrato se extenderá por un año y de allí de forma indefinida por el mismo termino.
Adicional, la norma expone otras regulaciones como se describen a continuación:
Formas de terminar el contrato laboral a termino fijo:
La norma permite que los empleadores puedan finalizar la relación laboral sin justa causa pagando la indemnización correspondiente, con justa causa cuando exista un motivo que por su gravedad represente un riesgo y perjuicio para la empresa, y para el caso del contrato a termino fijo, otorga la posibilidad de finalizarlo por vencimiento del plazo pactado, cuando culmine la vigencia del contrato, lo cual se formaliza mediante la figura del preaviso.
Figura que deben tener presente los empleadores, puesto que, en caso de no requerir que el contrato supere el tiempo inicialmente pactado, es decir que se extienda y/o prorrogue, deberán dar aviso al trabajador con una antelación de mínimo 30 días, que, en caso de no cumplirse, se entenderá prorrogado el contrato y dependiendo del numero de prorrogas que lleve el mismo su vigencia será diferente, ateniendo la regla expuesta.
Figura de Preaviso:
La norma indica que se debe dar aviso al trabajador con mínimo 30 días de antelación al termino en que expire el plazo pactado del contrato o la prórroga, por lo tanto, es obligación del empleador pronunciarse por escrito de forma clara y expresa, sobre la intención de no continuar o extender la vigencia del contrato dentro del termino expuesto, ya que, si no se presenta dicho pronunciamiento o este es posterior a los 30 días se entenderá que el contrato ha sido prorrogado.
Ahora bien, al exponer la norma que los 30 días es el plazo mínimo, permite que el empleador pueda comunicar al trabajador la no intención de prorrogar o extender el contrato con un término superior, siempre y cuando, se cumpla con dos aspectos fundamentales: el primero ser claro e indudable con el trabajador y el segundo llevar a cabo la notificación de la intención antes de cumplir con los 30 días, lo cual permite, puesto que no está prohibido, que se realice la notificación con 40 días, 45 días e incluso desde el inicio del contrato indicando de forma clara y expresa que el contrato no se prorrogara, resaltando que debe constar por escrito que se le indico al trabajador la no continuidad.
Especialmente, la Corte Suprema de Justicia en Sentencia STL11289 de 2024 determinó que, se encuentra permitido por no ser contrario a las normas que regulan las relaciones laborales ni a los principios del derecho laboral, pactar la no prorroga de un contrato de trabajo desde el mismo momento de su celebración.
Lo anterior cumpliendo con el modo legal de terminación del contrato de trabajo, expuesto en el artículo 46 y 61 del código sustantivo de trabajo.
Aspectos para tener en cuenta al notificar el preaviso:
Todos los empleadores deben tener en cuenta para notificar adecuadamente del preaviso al trabajador lo siguiente:
1. Debe plasmarse por escrito la intención de no continuidad.
2. La notificación al trabajador es valida siempre y cuando se realice antes de que se cumplan los 30 días anteriores a la finalización del plazo inicialmente pactado.
3. No se prohíbe por la norma que desde el inicio del contrato se manifieste por escrito al trabajador que el contrato solamente tendrá la vigencia pactada y que no se prorrogara una vez se cumpla.
4. Se recomienda que el preaviso sea notificado con 40 o 45 días de anticipación para precaver cualquier imposibilidad asociada con la notificación al trabajador.
5. La notificación debe entregarse durante un día hábil de la jornada y horario laboral del trabajador.
6. En caso de que se quiera prorrogar el contrato y se haya preavisado dentro del término legal, deberá por escrito constar la intención de extender el mismo. De lo contrario se entenderá que finaliza en el tiempo inicialmente acordado.
En conclusión, el preaviso es la clave para terminar un contrato a término fijo por vencimiento del plazo pactado, que, de acuerdo con la regulación normativa de dicha modalidad contractual, permite a los empleadores cubrir necesidades operativas en términos específicos.
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