El Ministerio de Trabajo de Colombia ha expedido la Resolución 3461 del 1 de septiembre de 2025, que deroga las resoluciones 652 y 1356 de 2012 y establece nuevas directrices para la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral. Esta normativa representa un cambio significativo en la gestión de la convivencia laboral y requiere acciones inmediatas por parte de empleadores y equipos de recursos humanos.
Ampliación del Ámbito de Aplicación
La nueva resolución expande considerablemente el alcance de los comités. Ahora incluye no solo empresas públicas y privadas, sino también contratistas, trabajadores independientes y estudiantes. Esta ampliación refleja la realidad del mercado laboral actual, donde las relaciones de trabajo trascienden los vínculos tradicionales empleador-empleado.
Para las empresas que manejan contratistas o personal independiente, esto implica la necesidad de evaluar cómo integrar estos actores en sus estrategias de convivencia laboral, especialmente en lo relacionado con la prevención del acoso laboral.
Nuevos Criterios de Conformación
La resolución establece criterios específicos según el número de trabajadores, manteniendo la representación paritaria pero con algunas modificaciones importantes:
Empresas con menos de 5 trabajadores: Un representante por cada parte, sin suplentes.
Empresas entre 5 y 20 trabajadores: Un representante por cada parte, con sus respectivos suplentes.
Empresas con más de 20 trabajadores: Dos representantes por cada parte, con sus respectivos suplentes.
Una disposición crítica es la prohibición de incluir en el comité a trabajadores que hayan sido víctimas o denunciados por acoso laboral en el año anterior. Esta medida busca garantizar la imparcialidad, pero las empresas deben documentar cuidadosamente estos antecedentes para cumplir con el requisito.
Gestión Especializada para Empresas de Servicios Temporales
La resolución introduce un protocolo específico para empresas de servicios temporales. Cuando se presenten quejas de trabajadores en misión, el trámite debe realizarse ante el Comité de Convivencia Laboral de la empresa usuaria, con participación de al menos un representante del comité de la empresa temporal.
Esto exige coordinación estrecha entre ambas organizaciones y la definición clara de responsabilidades y mecanismos de articulación.
Plazos Estrictos y Procedimientos Definidos
La nueva normativa establece tiempos máximos no acumulativos para cada fase del procedimiento:
- Recepción y trámite inicial: 5 días calendario
- Examen confidencial del caso: 5 días calendario (ampliable a 15 días con justificación)
- Audiencia individual con las partes: 5 días calendario
- Reuniones de diálogo y conciliación: Entre 5 y 15 días calendario
- Seguimiento de compromisos: Mensual
- Remisión a autoridades competentes: Máximo 15 días calendario tras verificar incumplimiento
El procedimiento completo no puede exceder 65 días calendario, lo que exige una gestión eficiente y organizada por parte de los comités.
Exclusión del Acoso Sexual
Una disposición fundamental es que los comités no son competentes para casos de acoso sexual, reconociendo que estas conductas no son conciliables. Las empresas deben establecer procedimientos separados para estos casos, alineándose con la Ley 2365 de 2024.
Nuevas Responsabilidades para las ARL
Las Administradoras de Riesgos Laborales asumen responsabilidades ampliadas que incluyen:
- Asesoría técnica para el desarrollo de medidas preventivas
- Promoción de la salud mental y socialización de rutas de atención
- Apoyo emocional no presencial a través de diversos canales
- Capacitación a los miembros de los comités
- Reporte mensual al Ministerio del Trabajo sobre sus acciones
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Recomendaciones Prácticas para la Implementación
Auditoría Inmediata
Revise la conformación actual de su comité verificando que los integrantes cumplan con los nuevos criterios de elegibilidad y que la representación corresponda al número actual de trabajadores.
Actualización de Reglamentos
Modifique el reglamento interno del comité incorporando los nuevos plazos, funciones y procedimientos. Asegúrese de incluir acuerdos de confidencialidad específicos y mecanismos de manejo reservado de información.
Capacitación Especializada
Implemente programas de formación para los miembros del comité enfocados en las nuevas competencias requeridas: comunicación asertiva, resolución de conflictos, manejo de crisis y perspectiva de género.
Separación de Procedimientos
Establezca claramente que los casos de acoso sexual deben canalizarse a través de procedimientos diferentes, evitando confusiones que puedan generar responsabilidades legales.
Coordinación con Contratistas
Si maneja personal contratista o independiente, defina mecanismos de coordinación para la aplicación de las nuevas disposiciones, especialmente en casos que involucren a estos trabajadores.
Documentación y Seguimiento
Implemente sistemas de registro que permitan el cumplimiento de los plazos establecidos y la generación de informes trimestrales y anuales requeridos.
Articulación con ARL
Establezca canales de comunicación efectivos con su ARL para aprovechar los nuevos servicios de asesoría, capacitación y apoyo que deben brindar según la resolución.
Consideraciones de Cumplimiento
El incumplimiento de estas disposiciones será sancionado conforme al Decreto 1295 de 1994 y la Ley 1562 de 2012, con competencia de las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo.
Apoyo Especializado para la Implementación
La Resolución 3461 de 2025 representa una evolución significativa hacia un enfoque más integral y especializado de la convivencia laboral. Su implementación exitosa requiere planificación cuidadosa, recursos adecuados y un compromiso genuino con la creación de ambientes laborales libres de violencia y acoso.
Dado que esta resolución forma parte del marco más amplio de la Reforma Laboral establecida por la Ley 2466 de 2025, las empresas que busquen una implementación integral y estratégica pueden beneficiarse de acompañamiento especializado. Un servicio de implementación profesional puede incluir jornadas de socialización sobre los aspectos críticos de la reforma, actualización de reglamentos internos y contratos, y recomendaciones específicas para mitigar riesgos en inspecciones del Ministerio del Trabajo.
Las empresas que adopten proactivamente estos cambios no solo cumplirán con sus obligaciones legales, sino que fortalecerán su cultura organizacional y su competitividad en el mercado, asegurando ambientes laborales más seguros y productivos para todos sus colaboradores.
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